Как требовать результат и не испортить отношения с командой?
Создавать среду, в которой хочется быть результативным и эффективным.

Для многих руководителей, особенно в креативных нишах, контроль сотрудников - самая сложная часть работы. Вы цените атмосферу в коллективе, выстраиваете доверительные отношения и опасаетесь, что жесткие требования превратят вас в бюрократа.

Кажется, что если начать спрашивать за цифры и сроки, то легко разрушить ту самую «химию», на которой держится коллектив. В итоге вы терпите ошибки сотрудников, закрываете глаза на мелкие недочеты и надеетесь, что они сами догадаются исправить ситуацию.

Но отсутствие четких правил и результатов работы - это стресс для обеих сторон. Сотрудник не понимает, хорошо он поработал или нет. А вы копите внутреннее раздражение, которое рано или поздно выплеснется.


Как контролировать работу сотрудников без микроменеджмента

Представьте перекресток. Пока там нет светофора, обязательно найдутся такие водители, которые создадут затор или вызовут незапланированные маневры других машин. Но стоит поставить светофор - и движение становится управляемым. Никто не обижается на красный свет. Это просто правило, которое делает поездку безопасной.

Задача предпринимателя - установить в компании такие «светофоры» во всех процессах. Настроить систему, где контроль становится естественной частью работы, а не актом агрессии.

✅ Разделение ролей. Сгруппировать зоны ответственности, чтобы было с кого спросить. И не всегда нужно нанимать новых людей, можно просто четко разделить роли и передавать их целиком по мере необходимости.

✅ Прозрачные договоренности. Определить конкретный результат, который ждем от сотрудников, который можно измерить. Это снимает необходимость постоянно переспрашивать «ну как там дела?».

✅ Регламенты как помощь, а не ограничение. Создать инструкции, чтобы сотрудники не изобретали велосипед каждый раз, а действовали по проверенному алгоритму.

Так с помощью системных инструментов создается давление бизнес-среды, вместо давления руководителя.


Про систему мотивации

В бизнесе часто возникают вопросы о мотивации и системе премирования за результат. Мотивация деньгами, разными плюшками или корпоративами.

Но мотивация в таком формате должна внедряться только после того, как в компании установлены понятные правила игры:
▪️ Человек точно знает, что от него требуется.
▪️ Результат зависит от профессионализма, а не от удачи или настроения шефа.
▪️ Энергия тратится на достижение целей, а не на борьбу с хаосом.

Сильные сотрудники уходят оттуда, где бардак. Или вообще не пойдут туда даже на тестовый период.

А вот ПОРЯДОК создает среду, в которой хочется работать. Такая среда как магнит для профессионалов. Порядок напрямую влияет на лояльность ключевых сотрудников и, как следствие, повышает общую эффективность команды.

Проверьте, у вас там как? Порядок? 😎


4 важных фактора, которые влияют на эффективность сотрудников

1. Достижения. В компании есть понятные цели, и они связаны с результатами деятельности сотрудника (напрямую или косвенно). И достижение результатов напрямую влияет на оплату и карьеру.

2. Забота о сотрудниках. Условия работы, в которых сотрудникам комфортно. Это демонстрация уважения и заботы работодателя о сотрудниках.

3. Полномочия. Если сотрудник соблюдает все стандарты и правила, проявляет самостоятельность - компания его поощряет: дает новые полномочия, реализует его идеи по улучшению работы.

4. Принципы и ценности. Компания должна обеспечить общность ценностей у сотрудников. Иначе будет как "лебедь, рак и щука". Для этого на собеседованиях отсеивают "чужих". И жестко пресекают в коллективе попытки раскачать лодку, когда кто-то сеет негативные убеждения и настроения.

Вроде факторы всем известные, правильные.
Почему же они так редко встречаются в компаниях?

Потому что (варианты):
1) этим никто не занимается, нет ответственного
2) этим занимаются ситуативно, набегами, когда подгорело
3) это реализовано частично, а нужны все факторы
4) этим занимаются все руководители, но нет единой внутренней культуры, которую устанавливает и поддерживает владелец компании


Корпоративная среда, в которой хочется работать на результат

В комплексе 4 фактора, о которых написано выше (достижения, забота о сотрудниках, полномочия, принципы-ценности), составляют корпоративную культуру в компании. Это то, что выстраивается не за 1 месяц и требует постоянной поддержки. Корп.культуру внедряет сам собственник, либо один из топ-менеджеров, которому владелец доверяет.

Особенно важен фактор про принципы и ценности. Чем крупнее компания - тем больше руководителей, а значит все больше разных ценностей и установок вливается в общую рабочую среду. Каждый по-своему смотрит на мир. И тогда культура размывается, теряются принципы.

Приведу такой пример. Одна из самых частых проблем в компаниях - это невыполненные в срок задачи. Если один сотрудник не выполняет задачи в срок - это точечная проблема, связанная с этим конкретным сотрудником. А вот если больше 50% задач не выполняются вовремя - поздравляю, у вас системная проблема.

И тут я вижу 2 фактора, которые связаны с проблемой невыполнения задач:
1 - Инструменты и бизнес-логика
2 - Корпоративная культура компании

Про инструменты и бизнес-логику, про 5 уровней постановки задач я подробно даю инструкции в практикуме "Управление задачами".

А с корпоративной культурой - как всегда, не так все просто.
В компании должна быть внутренняя установка на то, что задачи должны быть сделаны качественно и в срок. Это должно постоянно прошиваться в качестве одной из ценностей.

Базово такая ценность есть у многих сотрудников. Я, например, не ложилась спать и сидела допоздна за компом в ночи, если я обещала что-то сделать. Мне стрёмно не выполнить обещание. Это внутренняя прошивка. И вам повезло, если вы таких людей себе наняли.

А вот с остальными придется поработать, им нужно эту установку вкладывать и поддерживать.

- Поощрять тех, кто выполняет в срок. Публично, чтобы все видели и завидовали.
- Собирать и копировать у них лучшие практики, за счет чего им удается так делать.
- Точечно работать с теми, у кого не получается. Убирать перегруз, автоматизировать, снимать страх и саботаж.

Короче, как сделать так, чтобы сотрудники сами хотели выполнить свои задачи в срок? Только на уровне ценностей и среды, в которой хочется делать крутые вещи.