Как влиять на мотивацию сотрудников

«Это не моя обязанность… я не знал… мне не дали информацию… это же должен делать Вася…». Кому знакомо?
У этих проблем есть одна корневая причина.

С сотрудниками не договорились о том, что конкретно они должны делать. Приняли менеджеров по продажам – «ваши функции обработка заявок и продажа». Только тут нет конкретики. Поэтому каждый сам себе трактует, как выполнять обязанности. Ведь картина мира у всех разная.

Что порекомендую. Нужен конкретный список того, что должен делать сотрудник. Можно в виде должностной инструкции, можно в виде рабочей инструкции. Дать сотруднику прочитать, задать вопросы и убедиться, что он все понял. Список составьте сами, или дайте сотруднику написать то, что он делает и потом дополните.

Список обязанностей поначалу будет корректироваться. Невозможно с первого раза все учесть. Как только возникла ситуация недопонимания – дополняете список обязанностей и снова беседуете с сотрудником.

На своих проектах я провожу аудит системы управления, разбираю процессы и обязанности сотрудников. Как правило, всегда находится то, что можно (и нужно!) делегировать от собственника бизнеса. Зачастую предприниматель «варится» внутри бизнеса и никак не может увидеть происходящее сверху, незамыленным взглядом.

Я вижу именно «сверху», вижу отклонения в системности управления и их причины.

Потому что знаю, как должно быть. После стратегической сессии у предпринимателя есть четкое понимание – что конкретно делать дальше, чтобы уйти от бардака, и какие обязанности нужно делегировать прямо сейчас.


КАК МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ, ЧТОБЫ ОНИ БРАЛИ НА СЕБЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РЕЗУЛЬТАТ

«Почему они не берут на себя ответственность?» - удивляются предприниматели.
Да потому что 1) они не такие как вы и 2) у вас разная мотивация!
Сотрудники никогда не будут такими же, как собственник бизнеса. Просто примите как факт. Если сотрудник начинает думать и действовать, как предприниматель – он уйдет из компании в ближайшее время и сам займется бизнесом.

Остается мотивация. Я изучала разные системы мотивации, перечитала много статей на эту тему, и выбрала для себя следующие принципы.

1. Самая простая мотивация – деньгами. Либо даете деньги за результаты, либо не даете за недостижение.

2. Мотивация «хочу новые навыки и рост компетенций». Это безденежная схема, работает на тех сотрудников, кто обычно говорит про «интересные разнообразные задачи». Таким сотрудникам часто достаточно стабильного оклада и реально интересных задач, совершенно новых для них. Я сама работала с такой мотивацией в начале своей карьеры, за 15 тысяч оклада ))).

3. Мотивация «ОТ» и «К». Очень хорошо стыкуется с принципом №1. Если у человека мотивация «К» (любит достигать чего-то), то будет отлично дополнить ее деньгами за результат. А если у человека мотивация «ОТ» (избежать наказания или дискомфорта), то работает принцип лишения премиальной части за плохую работу. Вместо денег можно использовать другие стимулы: похвала от руководителя, обед с гендиректором, увольнение в случае 3-х косяков, и т.д.

ШТРАФЫ или БОНУСЫ: что мотивирует лучше?
Зависит от сотрудника, для которого вы попытаетесь это применить.
На каждую должность в компанию лучше заранее нанимать тех, кого мы сможем мотивировать конкретным способом.
Причем лучше, чтобы все сотрудники одной должности имели одинаковую мотивацию. Чтобы не плодить несколько вариаций системы KPI.

И вот теперь, когда вы уже подумали «как классно, я у себя все это применю», я добавлю ложку дегтя. Мотивация у сотрудника может поменяться на прямо противоположную. Внезапно. Потому что у него что-то произошло в жизни. И теперь ему капец как нужны деньги. Или наоборот, всё ему надоело, цели нет и он просто ходит на работу с 9 до 18.