Вероника Чмыхова, бизнес-консультант
Разработка KPI для системы мотивации
KPI не работает! ⠀Это слова одного из моих клиентов.
Сотрудники в начале месяца заполняют файлы с показателями для начисления премий, и в конце месяца отчитываются по ним. Сотрудники получают свои премии, но директора всё равно не устраивает их работа.
Я раскопала, в чем проблемы.
На самом деле корневая причина всего происходящего – это отсутствие знаний и навыков по формированию системы KPI. Все слышат о том, что это дико эффективно, что метрики для сотрудников должны быть обязательно, но КАК это ПРАВИЛЬНО делать – известно далеко не всем.
Отсюда ошибки.
Руководитель компании сам точно не знал, какие показатели нужно включить в KPI. Поэтому он делегировал это сотрудникам. «Ну они же профессионалы в своей области». У сотрудников опыта по формированию показателей тоже не было. Поэтому они сделали так, как им было легче всего: в план поставили себе выполнение определенного списка задач. И за каждую задачу получали часть бонуса. Т.е. руководитель ждет от них РЕЗУЛЬТАТ, а у сотрудников в KPI – ПРОЦЕСС.
Решение.
Разработку KPI я раскладываю на следующие шаги:
1 – Определить зоны ответственности сотрудников (кто за что отвечает), и описать ЦКП (ценный конечный продукт), за который вы готовы платить.
2 – Дать сотрудникам полномочия, чтобы они могли влиять на свои результаты. Нет полномочий - не будет брать ответственность.
3 – Определить самые важные результаты сотрудников, глядя на список из обязанностей и ЦКП. В KPI их должно быть 3-4, максимум 5. Нужно выбрать самые критичные, которые реально влияют на результаты компании в целом.
4 – Оцифровать выбранные результаты. Важно, чтобы они легко считались.
5 – Составить план по KPI. Сколько в штуках, рублях, котиках должно получиться в результате. Факт тоже считаем в конце месяца.
__________________________________________________________________________
И еще приведу историю о том, как я внедряла KPI в одной из компаний.
Начали делать KPI для менеджера по соцсетям.
Выясняю, что менеджер получает фиксированную сумму, в которую входит только подготовка и публикация постов. Работает уже 4 месяца.
Мой первый вопрос: «А заявки из соцсети есть?»
Оказывается, что заявок не было ни одной и у менеджера вообще не стоит такой задачи. Там еще много всего накопали - про забытые хештеги, про посты без прямых продаж, и т.п.
Мой второй вопрос: «Тогда за что вы платите?». Немая сцена...
Кстати, это реально проблема: мало кто из сотрудников знает, какой ценный конечный продукт он производит. Не вот это вот - «я отправляю письма» или «я договариваюсь с клиентами». Речь про продукт сотрудника на выходе, за который платит компания.
В итоге мы описали четко тот ценный результат, за который компания готова платить. Основной продукт, который нужен предпринимателю от соцсети – это заявки (лиды).
Поэтому у менеджера по соцсетям в обязанностях теперь создание контент-плана (включающего прямые продажи) и использование разных методов продвижения, а в KPI - план по заявкам (лидам).
Сотрудники в начале месяца заполняют файлы с показателями для начисления премий, и в конце месяца отчитываются по ним. Сотрудники получают свои премии, но директора всё равно не устраивает их работа.
Я раскопала, в чем проблемы.
На самом деле корневая причина всего происходящего – это отсутствие знаний и навыков по формированию системы KPI. Все слышат о том, что это дико эффективно, что метрики для сотрудников должны быть обязательно, но КАК это ПРАВИЛЬНО делать – известно далеко не всем.
Отсюда ошибки.
Руководитель компании сам точно не знал, какие показатели нужно включить в KPI. Поэтому он делегировал это сотрудникам. «Ну они же профессионалы в своей области». У сотрудников опыта по формированию показателей тоже не было. Поэтому они сделали так, как им было легче всего: в план поставили себе выполнение определенного списка задач. И за каждую задачу получали часть бонуса. Т.е. руководитель ждет от них РЕЗУЛЬТАТ, а у сотрудников в KPI – ПРОЦЕСС.
Решение.
Разработку KPI я раскладываю на следующие шаги:
1 – Определить зоны ответственности сотрудников (кто за что отвечает), и описать ЦКП (ценный конечный продукт), за который вы готовы платить.
2 – Дать сотрудникам полномочия, чтобы они могли влиять на свои результаты. Нет полномочий - не будет брать ответственность.
3 – Определить самые важные результаты сотрудников, глядя на список из обязанностей и ЦКП. В KPI их должно быть 3-4, максимум 5. Нужно выбрать самые критичные, которые реально влияют на результаты компании в целом.
4 – Оцифровать выбранные результаты. Важно, чтобы они легко считались.
5 – Составить план по KPI. Сколько в штуках, рублях, котиках должно получиться в результате. Факт тоже считаем в конце месяца.
__________________________________________________________________________
И еще приведу историю о том, как я внедряла KPI в одной из компаний.
Начали делать KPI для менеджера по соцсетям.
Выясняю, что менеджер получает фиксированную сумму, в которую входит только подготовка и публикация постов. Работает уже 4 месяца.
Мой первый вопрос: «А заявки из соцсети есть?»
Оказывается, что заявок не было ни одной и у менеджера вообще не стоит такой задачи. Там еще много всего накопали - про забытые хештеги, про посты без прямых продаж, и т.п.
Мой второй вопрос: «Тогда за что вы платите?». Немая сцена...
Кстати, это реально проблема: мало кто из сотрудников знает, какой ценный конечный продукт он производит. Не вот это вот - «я отправляю письма» или «я договариваюсь с клиентами». Речь про продукт сотрудника на выходе, за который платит компания.
В итоге мы описали четко тот ценный результат, за который компания готова платить. Основной продукт, который нужен предпринимателю от соцсети – это заявки (лиды).
Поэтому у менеджера по соцсетям в обязанностях теперь создание контент-плана (включающего прямые продажи) и использование разных методов продвижения, а в KPI - план по заявкам (лидам).
